פיטורין מחמת גיל

אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. כפועל יוצא מכך, רשאי מעסיק להביא לסיום העסקתו של עובד בדרך של פיטורים.
אולם הפררוגטיבה של המעסיק אינה בלתי מוגבלת ומולה עומד אינטרס העובד.
פסיקת בתי הדין לעבודה קובעת כי הפעלת הסמכות הניהולית צריכה להיעשות בתום לב, בדרך מקובלת, באופן סביר ומידתי וחשוב לא פחות – תוך בחינה אמיתית את עניינו של העובד אשר עלול להיפגע.
הדברים רלבנטיים ביתר שאת בנושאים הקשורים לפיטורים הפוגעים בעיקרון השוויון, שהינו אחד מערכי היסוד של שיטת המשפט בישראל. עיקרון לפיו לא יפלה מעסיק בין עובדיו, בין היתר, מחמת גילם.

האיסור על פיטורין מחמת גיל
האיסור על פיטורי עובדים מחמת גילם מעוגן בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, הקובע כי מעסיק לא יפלה עובדים או דורשי עבודה מחמת "מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים…" (ההדגשה לא במקור).
בית המשפט העליון התייחס אף הוא לסוגיה ולערכים העומדים בבסיסה – "הפליה זו (על רקע גיל) באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים. היא מבטאת לרוב את עיגונם של סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו" (בג"ץ 10076/02 ד"ר יורי רוזנבאום נ' נציב שירות בתי הסוהר)

נטל ההוכחה – מוטל על המעסיק
כאשר עובד סבור שהוא פוטר ממשרתו בעקבות גילו, פתוחה בפניו הדרך לפעול כנגד המעסיק במסגרת הליך בבית הדין לעבודה.
לאחר שהעובד יוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים, תהא חובת ההוכחה על המעסיק, כי לא פיטר את העובד מחמת גילו.
חשוב לציין, שהמעסיק לא יוכל לצאת ידי חובתו גם אם גיל העובד לא היה השיקול היחיד לפיטורין ועמדו לצדו גם שיקולים נוספים "לגיטימיים". כלשונו של ביה"ד: "די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים" (סע"ש 49821-01-16 בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ, ההדגשות לא במקור).

כיצד המעסיק יכול להוכיח שלא מדובר באפליה?
מעסיקים אשר נתבעים בגין פיטורין שלא כדין, מחמת גיל, חשופים להוצאות כספיות בגין תשלום פיצויים מוגדלים לעובד המפוטר וכן חשופים לפגיעה תדמיתית בשמם הטוב ובמוניטין.
ככל שהדברים מגיעים לכדי הגשת תביעה, וככל שהמעסיק מבקש להדוף את טענת ההפליה שנטענת כלפיו, יהיה עליו להוכיח שהפיטורים לא היו קשורים לגילו של העובד אלא לאופן תפקודו של העובד ו/או מעשיו בעבודתו, כך למשל, אם הפר העובד את המשמעת או ביצע את תפקידו באופן רשלני וכיוב'.

האם פיטורי צמצום והבראה יכולים להצדיק פיטורין מחמת גיל?
אחת השאלות הנפוצות שעולות למבחן בנוגע לתביעות בגין פיטורין מחמת גיל היא כאשר העובד טוען שהוא פוטר לאור הוותק הרב שצבר בעבודה, עובדה שהביאה לכך שעלות העסקתו יקרה משמעותית ולכן, משיקולים כלכליים, מעסיקו מחליפו בעובד צעיר.
בסוגיה זו, יצוין, כי פסיקת ביה"ד קובעת שגם אפליה על הרקע הנ"ל יכולה להיות הוכחה לפיטורים מחמת גיל, אך ככל שיוכיח המעסיק שהשיקול התקציבי היה ענייני ונכון, ייתכן והכף תטה לטובתו. המעסיק יידרש להוכיח כי הליכי הצמצום שהוא הוביל בעסק היו אותנטיים, ומהלכים של צמצום משרות או פיטורי עובדים היו נחוצים בנסיבות הרלבנטיות.
עוד חשוב לציין, כי לפי ההלכה הפסוקה, כאשר המעסיק נדרש להליכי צמצום ונדרש לפטר עובדים, עליו לשקול את נסיבותיו האישיות של העובד, בענייננו, גילו המבוגר, ולתת לכך משקל לטובת העובד. אם יוכח, שגילו המבוגר של העובד לא היווה שיקול חיובי בעת קבלת החלטת המעסיק האם יש הצדקה לפטרו, ייתכן ויהיה בכך כדי להכתים את ההחלטה ולהכניס אותה בגדרי אפליה אסורה.
יצוין, כי במקרים בהם נדרש מעסיק לבצע הליכי צמצום, יכול הוא אף להציע לעובדים להוריד את היקף משרתם ו/או להפחית את שכרם, זאת על מנת להימנע מפיטוריהם, ולהמשיך להעסיקם בדרך של צמצום הוצאות. כאשר מדובר בעובדים הקרובים לגיל פרישה, כדי לשכנעם לרצות לפרוש, ניתן אף להציע להם מענקי פרישה טובים, כנהוג במפעלים ובשירות הציבורי.

לסיכום
אם אתה עובד שפוטר והנך סבור שהפיטורים קשורים לגילך, חשוב שתפנה בהקדם לקבלת ייעוץ משפטי.
אם אתה מעסיק שעומד לפטר עובד/ת מעל לגיל 60, או שכבר פיטרת עובד מבוגר והוא טוען כנגדך כי פיטוריו היו מחמת גיל, חשוב לפנות לקבל ייעוץ משפטי .
משרד עורכי דין ענת רוזנר עומד לשירותכם עם ניסיון שנצבר במשך למעלה מארבעה עשורים. משרדנו הינו מהמשרדים המובילים בישראל ובפרט באזור הצפון, בתחום דיני העבודה ואנו מתמחים באופן ספציפי בעניינים הקשורים לזכויות עובדים בגיל מבוגר (פיטורין, הרעת תנאים, פרישה מוקדמת, הסכמים קיבוציים הנוגעים לפרישה מוקדמת).

ענת רוזנר – משרד עורכי דין

משרד עו"ד ענת רוזנר מתמחה בתחום דיני העבודה על כל נגזרותיו ומייחד את פעילותו לתחום זה בלבד. המשרד נוסד בשנת 1988 ונחשב לאחד המשרדים המובילים בתחום דיני העבודה בישראל. 

מאמרים אחרונים