ענת רוזנר

שכפול

admin — Thu, 28 Jul 2022 11:39:35 +0000

ידועים בציבור – זכויות פנסיה

הפוסט שכפול הופיע לראשונה ב-ענת רוזנר.

התראות ועיצומים כספיים על הפרת חוקי עבודה

ענת רוזנר — Thu, 07 Apr 2022 12:11:19 +0000

עיצומים כספיים והתראות מינהליות

ביום 19.6.2012 נכנס לתוקף החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 (להלן: "החוק להגברת האכיפה"). חוק זה נחקק על רקע תופעה הולכת וגוברת של אי ציות של מעסיקים לדיני העבודה ומתוך רצון להגביר ולייעל את אכיפת של דיני העבודה.

החוק להגברת האכיפה, יוצר מנגנון אכיפה באמצעות הליך מנהלי, בו ניתן להטיל עיצום כספי על מעסיקים שהפרו את הוראות חוקי העבודה, והטלת אחריות אזרחית, מנהלית ופלילית גם על מזמיני שירות, על אף שאינם מוגדרים על פי חוק כמעסיקיהם של עובדי החברות המספקות את השירותים.

מאז חקיקתו של החוק להגברת האכיפה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים מוסמך לקיים הליכי בירור וחקירה בנסיבות בהן קיים חשד להפרה של ההוראות שבחוקי העבודה.

החוק להגברת האכיפה מסמיך את המשרד לנקוט בהליכים לאכיפה מינהלית, בנסיבות בהן קיים חשד להפרה של הוראות שבחוקי העבודה. זאת כנגד המעסיק, ובמקרים מסוימים נגד מנכ"ל של מעסיק שהוא תאגיד ונגד מזמין שירות.

הטלת עיצום כספי על מעסיק

על פי החוק להגברת אכיפה, מעסיק אשר מפר הוראה הקבועה בחוקי העבודה, רשאי המשרד להטיל עליו עיצום כספי לפי המפורט להלן:
- סוג ראשון של הפרות כולל, בין היתר, הימנעות מניהול פנקס חופשה או פנקס שעות עבודה, דרישת פרופיל צבאי ממועמד לעבודה, הימנעות ממתן הפסקות לעובד במהלך יום העבודה ועוד. בגין הפרות אלו ואחרות, ניתן להטיל על מעסיק עיצום כספי של 5,220 ₪.
- סוג שני של הפרות כולל, בין היתר, אי מתן חופשה שנתית, הימנעות מתשלום שעות נוספות או תשלום עבור עבודה במנוחה שבועית, אי מסירת תלוש שכר או העבדת עובדת בתקופת חופשת הלידה ועוד. בגין הפרות אלו ואחרות, ניתן להטיל על מעביד עיצום כספי של 20,890 ₪.
- סוג שלישי של הפרות, כולל, בין היתר, תשלום שכר הנמוך משכר המינימום, הלנת שכר, הימנעות מהעברת סכומים שנוכו משכרו של העובד, פיטורים של עובדת בהריון ללא היתר של משרד התמ"ת, הימנעות מתשלומים מכוח צווי הרחבה בעניין פנסיה ועוד. בגין הפרות אלו ואחרות, ניתן להטיל על מעביד עיצום כספי של 36,560 ₪.
יש לציין, כי על פי החוק, אם יוטל עיצום כספי על מעסיק, הדבר יפורסם באתר האינטרנט של משרד התמ"ת, על מנת להרתיע מעסיקים מביצוע הפרות חוקי עבודה.
עוד חשוב לציין, כי החוק מטיל אחריות אישית על מנכ"ל של תאגיד לפקח ולנקוט בכל האמצעים הסבירים למניעת הפרות של חוקי העבודה, ובמקרה של הפרה כאמור רשאי המשרד לשלוח התראה למנכ"ל ולהורות על נקיטת צעדים להפסקת ההפרה ומניעתה. מנכ"ל אשר לא ימלא אחר הוראות המשרד בנסיבות אלו, ניתן יהיה להטיל עליו עיצום כספי בשיעור של 50% מהסכומים המפורטים לעיל.

דרכי פעולה מומלצות למעסיקים לצמצום החשיפה

על מנת לצמצם את החשיפה לאחריות מכוח החוק להגברת אכיפה, אנו ממליצים לנקוט בצעדים הבאים:
- לערוך בדיקות תקופתיות של תנאי העבודה והשכר של העובדים כדי להבטיח התאמה לחוקי המגן, ולתקן את החריגות במקרה הצורך.
- להדריך מנהלים ועובדי משאבי אנוש בנוגע להוראות החוקים החדשים כמו גם לגבי הזכויות מכוח חוקי המגן.
- לוודא כי חוזי ההתקשרות עם קבלני שירותים כוללים את כל הפרטים הנדרשים על פי החוק להגברת האכיפה.
- לקבוע דרך יעילה במקום העבודה למסירת הודעה של עובד קבלן על הפרת הוראות החוק כלפיו, וכן לקבוע דרך יעילה לבירור תלונות עובדי הקבלן.

כיצד לפעול במקרה בו נערכת ביקורת לבדיקת הוראות חוקי עבודה

במקרה בו קבלתם הודעה כי האגף לאכיפה מנהלית של חוקי העבודה, עורך ביקורת לבדיקת קיום הוראות דיני העבודה, אנו מציעים לפנות אלינו לקבלת ייעוץ משפטי . נציין כי ישנה חשיבות רבה בהמצאת מלוא המסמכים והחומרים המעידים על קיום הוראות החוק. כך גם, קיימת למעסיק הזכות להיות מלווה ע"י עו"ד, כבר בשלב גביית הגרסה בפני מפקח העבודה.
במקרה בו קיבלתם התראה מנהלית ובה אזהרה כי עליכם להפסיק הפרה של הוראה שבדיני עבודה, שאם לא כן, יוטל עיצום כספי בשל הפרה נמשכת או חוזרת, אנו מציעים לפנות אלינו לקבלת ייעוץ משפטי בכל הקשור להפסקת ההפרה וככל שניתן, גם בהגשת בקשה לביטול ההתראה.
במקרה בו קיבלתם הודעה על כוונת חיוב, לפיה ישנה כוונה להטיל עליכם עיצום כספי בשל הפרת אחת מהוראות החוק, אנו מציעים לפנות אלינו לקבלת ייעוץ משפטי, וככל שניתן, על מנת להגיש בקשה להפחתת סכום העיצום הכספי בהתאם למדיניות האכיפה ולתקנות הקבועות.

חשוב מאוד לציין, כי קבלת יעוץ משפטי בשלב מוקדם של הביקורת, עשוי לסייע לגבי המשכו והקטנת/ביטול העיצום הכספי (קנס).

הפוסט התראות ועיצומים כספיים על הפרת חוקי עבודה הופיע לראשונה ב-ענת רוזנר.

פיטורי עובד עם מוגבלות

admin — Sun, 09 Jun 2019 22:08:33 +0000

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") אוסר על אפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים הקשורים בין היתר לתעסוקה ונגישות. ובכלל זאת, בקבלה לעבודה, תנאים, קידום, הכשרות מקצועיות, פיטורים, פיצויי פיטורים, ותשלומים והטבות בפרישה ועוד.

בכל הנוגע לפיטורי עובד בעל מוגבלות, סעיף 8 לחוק קובע כי המעסיק איננו רשאי להפלות את עובד עם מוגבלות, ככל שהוא כשיר לתפקיד או למשרה המדוברת. אולם, במקביל, סעיף 8(ג) לחוק, קובע כי פגיעה בעובד מחמת מוגבלות, לא תחשב כאפלייה, אם היא הייתה מוצדקת מהדרישות המהותיות של התפקיד. זאת, ככל שלא ניתן היה לבצע התאמות נדרשות לצרכיו המיוחדים של העובד בכדי להימנע מפגיעה בו, וככל שההתאמות לא היו מטילות על המעסיק "נטל כבד מדי", בנסיבות העניין.

יצוין, כי ההגדרה החוקית לגבי "אדם עם מוגבלות" הינה הגדרה רחבה הכוללת גם לקות פיסית וגם לקות שכלית (לרבות לקות קוגניטיבית). הלקות, המגבילה את תפקודו של העובד בתחום אחד או יותר מתחומי החיים, יכולה להיות זמינה או צמיתה. כמו כן, לא מדובר בהכרח בעובד נכה. החוק מגן גם על עובדים בריאים לחלוטין, אשר סובלים באופן זמני ממוגבלות רפואית בשל מחלה, טיפול רפואי, ניתוח וכדומה.

נטל ההוכחה, על כתפי המעסיק

בדומה לנושאים רבים הקשורים לפיטורים מחמת אפליה אסורה, כך גם בכל הנוגע לפיטורים מחמת מוגבלות, עיקר נטל ההוכחה רובץ לפתחו של המעסיק.

סעיף 13 לחוק קובע כי לאחר שהעובד הוכיח שלא היתה סיבה לפטר אותו, חזקה שהפיטורים נעשו בשל מוגבלותו של העובד. מהרגע שבו הוצגה ההוכחה הלכאורית לכך שלא נפל דופי בעובד, הנטל עובר למעסיק והוא יהיה צריך להוכיח שהפיטורים לא היו קשורים למוגבלות כלל.

לפי החוק והפסיקה, המוגבלות לא יכולה להוות אפילו שיקול אחד מני רבים בפיטורים. די בכך שהמוגבלות נלקחה בחשבון, בכדי להביא להכתמת ההליך כולו. כפי שנאמר על ידי בית הדין הארצי לעבודה, "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול" (ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ).

זאת ועוד, בכל הנוגע לפיטורים מחמת מוגבלות, המעסיק צריך גם להיות אקטיבי ולנקוט באמצעי מנע. עליו להוכיח שהוא לא היה יכול לבצע התאמות לטובת השארת העובד במשרתו, או שהתאמות היו מטילות עליו "נטל כבד מדי".

אילו התאמות המעסיק נדרש לבצע?

מהן ההתאמות שהמעסיק צריך לבצע בטרם יורה על פיטורי עובד בעל מוגבלות, ומהו לצורך העניין "נטל כבד מדי"? ובכן, לפי פסיקת בג"צ, ההתאמות המצופות מן המעסיק חייבות להיעשות תוך "גמישות ומעוף מחשבתי" (בג"צ 6069/10 רמי מחמלי נ' שירות בתי הסוהר ואח'). המעסיק צריך לראות את מקום העבודה "דרך עיניו ומציאות חייו של האדם עם המוגבלות, ולהביא בחשבון את צרכיו" (שם). ההתאמות כוללות בין היתר התייחסות להיבטים כדוגמת:

התאמת מקום העבודה.
התאמת הציוד הנדרש לעבודה.
התאמת דרישות התפקיד (כולל שעות עבודה וגמישות בשעות עבודה).
התאמת המבדקים לקבלת העבודה או התפקיד.
התאמת ההכשרות וההדרכות המקצועיות.
הגדרת נוהלי עבודה המתאימים גם לעובד עם המוגבלות.
שיבוץ בתפקיד חלופי נוכח המוגבלות.

הדוגמאות לעיל אינן רשימה סגורה ובמקרים מסוימים נקבע אפילו שהמעסיק צריך לבצע את ההתאמות תוך ספיגת עלויות. לעתים מצופה מהמעסיק אף להתייעץ עם אנשי מקצוע המתמחים בשילובם של עובדים בעלי מוגבלות, והוא לא יוכל לצאת ידי חובה באמירה כללית לפיה "כל האפשרויות וההתאמות נבחנו".

תוצאות פיטורים מחמת מוגבלות

לסיכום, עובד בעל מוגבלות אשר סבור כי הוא פוטר מעבודתו בהקשר של מוגבלותו רשאי לפעול בהליכים משפטיים כנגד "רוע הגזירה". בית הדין לעבודה מוסמך במצבים אלה לפעול לטובת העובד בכמה מישורים. החל מהשבתו לתפקידו הקודם וכלה בקביעת פיצויים מוגדלים לטובתו.

בכל הנוגע למעסיק, חשוב מאד שהוא יכיר את הוראות החוק המגנות על עובדים בעלי מוגבלות. המעסיק צריך לוודא כי הפיטורים אינם קשורים למוגבלות וכי לא יהיה ניתן להוכיח כנגדו ההפך.

על מנת לוודא כי הפיטורים אכן נעשים כחוק, מוטל על המעסיק לפעול בתום לב ובנפש חפצה בכדי לבצע התאמות שיאפשרו לעובד להמשיך ולהחזיק במשרתו. במידה שהמעסיק יהיה סבור כי התאמות כאמור מהוות נטל כבד מדי מבחינתו, עליו לדעת כיצד ביכולתו להוכיח ולהצדיק זאת (ככל שהדברים ייבחנו בהליך משפטי).

מוצע למעסיק השוקל לפטר אדם עם מוגבלות, להתייעץ קודם להליך הפיטורים עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה.

משרד עורכי דין ענת רוזנר עומד לשירותכם עם ניסיון שנצבר במשך למעלה מארבעה עשורים. משרדנו הינו אחד המשרדים המובילים בצפון בתחום דיני העבודה ואנו מתמחים באופן ספציפי בתיקים הקשורים לזכויות עובדים עם מוגבלות .

הפוסט פיטורי עובד עם מוגבלות הופיע לראשונה ב-ענת רוזנר.

פיטורי אשה בהריון והממונה על חוק עבודת נשים

admin — Sun, 09 Jun 2019 21:53:55 +0000

דיני העבודה בישראל מציבים שורה של הגנות הנוגעות לנשים בהריון. בפרט בכל הקשור לפיטורין, העברת תפקיד, הרעת תנאים, העסקת נשים בהריון ועוד.

הסיבה לכך מובנת, ונובעת מתוך הצורך הברור להציב מחסומים משפטיים "בעלי שיניים" כנגד מעסיקים הפוגעים בנשים בזמן הריונן.

בכל הנוגע לפיטורים בזמן הריון, חשוב לדעת כי ההגנה הינה כפולה. הן מבחינת הגבלות והוראות לגבי האופן שבו המעסיק צריך להתנהל בהפסקת עבודתה של אישה בהריון, והן לאחר מכן – ככל שהמעסיק הפר את הוראות החוק ולא קיים את המוטל עליו – בפיצויים מוגדלים לאישה אשר זכויותיה נפגעו, ותשלום תמורת הודעה מוקדמת ומלוא שכרה והזכויות הסוציאליות עבור תקופת ההיריון, ממועד פיטוריה ועד לתום 60 יום לאחר חזרתה לעבודה מחופשת הלידה.

זכרו היטב – תביעות בגין פיטורים לא חוקיים של אישה בהריון יכולות להגיע לכדי סכומים של עשרות ומאות אלפי שקלים. זאת, גם כאשר שכרה של העובדת לא היה מהגבוהים במשק.

פיטורים בהריון – חוקי ההגנה על נשים

שני חוקים מרכזיים מעגנים את ההגנה על נשים בעת פיטורין בהריון:

חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

חוקים אלה, אשר משרטטים את הגבולות של המותר והאסור בפיטורי עובדת בהריון, מתווספים לתקנות ספציפיות ולפסיקה ענפה בתחום.

בכל הנוגע לחוק עבודת נשים, סעיף 9(א) לחוק קובע כי אם העובדת הועסקה במקום עבודתה במשך חצי שנה לפחות, אין המעסיק רשאי לפטרה, אלא אם הוא קיבל לכך אישור מטעם הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.

כלומר, אם המעסיק מעוניין לפטר עובדת שמועסקת אצלו שישה חודשים לפחות, והוא יודע כי היא בהריון, עליו לקבל את אישור הממונה. האישור יינתן אך ורק אם הפיטורים אינם קשורים להריון. יצוין, גם כי אפילו אם ההיריון היה רק שיקול אחד מני רבים, הפיטורין לכשעצמם מוכתמים באפלייה והינם אסורים לפי חוק.

מעסיקים אשר לא יפנו לקבלת אישור הממונה, או ימרו את אישור הממונה ויפעלו בדרכים אחרות בכדי לפגוע בעבודת האשה ההרה, עלולים להתמודד עם תוצאות קשות בדמות תביעות פיצויים מוגברות.

חשוב להדגיש, כי בעוד שחוק עבודת נשים מגן על נשים בהריון רק לאחר שהן צוברות וותק של חצי שנה במקום העבודה, ההגנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חלה מן הרגע הראשון.

ההבדל בין שני החוקים, טמון בחובה של המעסיק לפנות לממונה על חוק עבודת נשים. דהיינו, כלל שהעובדת הועסקה במקום העבודה למעלה מחצי שנה, קודם לפיטוריה, קיימת החובה לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת לפיטורים. ככל שהיא טרם צברה וותק כאמור, המעסיק לא חייב לבקש את אישור הממונה, אך בכל מקרה אסור לו לפטרה בקשר להריונה. אם העובדת תטען כי היא פוטרה בשל הריונה, תוכל היא לתבוע על פי ס' 2 לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה ולטעון כי הופלתה מחמת הריונה והמעסיק יידרש להוכיח נתק מוחלט בין ההיריון לנסיבות הפיטורין (ללא קשר לתקופת ההעסקה ואפילו אם העובדת הועסקה ימים ספורים בלבד).

סמכות הממונה לחוק עבודת נשים

הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה הינו בעל סמכות רחבה לשקול את הבקשה לפיטורי העובדת. לפי הפסיקה, נקודת מוצא של הממונה צריכה להיות "שאין להתיר פיטורי עובדת בהריון, אלא אם המעסיק עמד בנטל ההוכחה שהפיטורים אינם קשורים להריון" (ע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ נ' אינה חי).

כמו כן, הממונה נדרשת לבחון לא רק שאין קשר בין הפיטורין להריון, אלא עליה לקחת בחשבון גם שתקופת ההיריון (שאחריה תקופות של לידה והורות), היא תקופה ייחודית במעגל התעסוקה של העובדת.

בנוסף, מכיוון שהממונה הינו גורם ממשל, ההחלטה היא החלטה מנהלית שלטונית אשר נתונה לביקורת שיפוטית. אם אחד הצדדים איננו שבע רצון מהחלטת הממונה, פתוחה בפניו הדרך לערער על כך לבית הדין לעבודה. בין אם זה המעסיק כאשר הפיטורים לא אושרו, ובין אם זו העובדת שהפסקת עבודתה קיבלה היתר.

יודגש כי הביקורת השיפוטית הנ"ל תביא לשינוי ההחלטה רק אם זו חורגת ממתחם הסבירות, התקבלה תוך חריגה מסמכות, פוגעת בעיקרי הצדק הטבעי, התקבלה משיקולים זרים וכדומה.

מתי ניתן לפטר עובדת בהריון?

אם כן, האם לא ניתן כלל לפטר עובדת בהריון? התשובה לכך היא כמובן שלילית. ראשית, ישנם מקרים רבים שבהם מעסיקים מצליחים להסביר באופן הגיוני ורציונאלי את סיבות הפיטורים ומקבלים לשם המהלך את אישור הממונה על חוק עבודת נשים.

הוכחה כאמור יכולה להיות קשורה לעובדת (התנהגות משמעתית, תפוקה נמוכה וכדומה) ו/או לעסק (קושי פיננסי, סגירת העסק, הפסקת התפקיד של העובדת והעדר תפקיד אחר שניתן לניידה אליו וכו').

פיטורין ללא ידיעה אודות ההיריון

סעיף 10(א) לחוק עבודת נשים קובע כי עובדת איננה חייבת לדווח על המעסיק על הריונה אלא לאחר היכנסה לחודש החמישי להריון. מכאן, נשאלת השאלה, מה קורה כאשר המעסיק מפטר עובדת מבלי לדעת כלל שהיא בהריון. האם החלטה צריכה להתבטל באופן מיידי? כיצד צריך המעסיק לנהוג כאשר העובדת המפוטרת מודיעה לו שהיא בהריון?

התשובה לכך מעט מורכבת. אם המעסיק החליט לפטר עובדת, ובמהלך השימוע או קודם לכן, הודיעה לו העובדת כי היא בהריון, רשאי הוא לקיים את השימוע ואם בסופו של יום, יחליט הוא לפטרה, וטרם ביצוע ההחלטה, יהיה עליו לפנות ולקבל אישור לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים. אולם ככל שהמעסיק לא ידע על עובדת ההיריון, וככל שהעובדת לא תצליח להוכיח שהוא מסתיר את ידיעתו, ייתכן שהפיטורים יאושרו.

בנוסף יצוין, כי מעסיק שפועל בניגוד לחוק עבודת נשים ומפטר עובדת בהריון ללא קבלת היתר עלול להיות מואשם גם בפלילים.

הפוסט פיטורי אשה בהריון והממונה על חוק עבודת נשים הופיע לראשונה ב-ענת רוזנר.

מהי זכות השימוע לפני פיטורים

admin — Wed, 29 May 2019 17:56:35 +0000

זכות השימוע ומנגד, החובה לעריכת שימוע, בסקטור הפרטי, איננה כתובה בחוק והיא התפתחה באמצעות פסקי דין של בתי הדין לעבודה.

מהי זכות השימוע?
זכות השימוע מורכבת מזכות הטיעון ומזכות השימוע.
זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות במשפט הישראלי ובמיוחד חשובה היא במשפט העבודה, עת נשקלת אפשרות סיום עבודתו של עובד, בין אם בדרך של פיטורים ובין אם בדרך של אי חידוש חוזה עבודה.

מטרתה – להביא לכך כי מעסיק שרוצה לפטר עובד ישקול עניינית וביסודיות את החלטתו, תוך מתן תשומת לב ומשקל ראוי לטענות ועמדות העובד שעלול להיפגע מההחלטה.
זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הטענות שיש למעסיק כנגדו ובעניינו ולאפשר לו להגיב עליהן ולהביא את עמדתו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות את דעתו ולא לפגוע בזכותו לעבוד.
לכן, בהתייחס לזכות זו חלה על המעסיק חובה להביא בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה, בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. על המעסיק לפרט "ברחל בתך הקטנה" את כל הטענות שיש לו כלפי העובד שבגינן שוקל הוא לפטרו. עת, סובר המעסיק כי העובד מתרשל בעבודתו, עובד שלא במקצועיות ואיננו מתאים למקום העבודה, עליו להביא דוגמאות וראיות לכך ואם יש לו מסמכים המחזקים זאת, עליו להציגם בפני העובד.

מהם השלבים לבצוע השימוע?
על המעסיק למסור לעובד הזמנה לשימוע, בה יפרט הוא את הסיבות בגינן שוקל הוא לפטר את העובד, יצרף מסמכים עליהם מסתמך הוא, יקבע מקום ומועד לשימוע. יכתוב הוא בפני מי מתקיים השימוע ומי יהיו הנוכחים בו, יאפשר לעובד לבוא בליווי מי שיחפוץ, בין אם קרוב משפחה, חבר או עו"ד מטעמו. תינתן לעובד אפשרות, במקום להיות נוכח בשימוע להעלות את תגובתו על הכתב ולבסוף, להודיעו כי אם לא יבוא לשימוע ולא יגיב על הטענות בכתב, יתקיים השימוע בהיעדרו ותיפול החלטה בעניינו.
חשוב לציין כי יש לאפשר לעובד להתכונן לשימוע, להכין את טיעוניו ולהתייעץ עם איש מקצוע, על כן, מן הראוי ליתן לו מספר ימים סביר למטרה זו ולא להזמינו מהיום למחר או מהיום למחרתיים.
אם יבקש העובד לדחות את מועד השימוע, כדי שיוכל להתכונן כראוי, רצוי לאפשר לו זאת.

דרכי קיומו של השימוע:
במועד השימוע יש לרשום פרוטוקול או תמצית הדברים שנאמרו בשימוע. ניתן לתעד את הנאמר בשימוע במספר דרכים חלופיות וכל זאת כדי שלעובד שעלול להיפגע מההחלטה, תינתן הזדמנות ראויה להתגונן ולהשמיע טיעוניו, טרם תינתן ההחלטה בעניינו.

האפשרויות הקיימות בפני המעסיק הן:

להקליט את השימוע ולתמלל אותו לאחר מכן.
לרשום פרוטוקול של השימוע, בין בעצמו ובין ע"י אדם אחר .
ניתן אף לרשום נקודות ולאחר השימוע להכין סיכום הדברים שנאמרו.

אך כל אחת מהאפשרויות מותנית, כמובן, בכך כי יהיה מסמך אחד ממנו ניתן יהיה ללמוד מה נטען כנגד העובד בשימוע ומה השיב העובד על הטענות כדי שבפני המעסיק בבואו לשקול ולהחליט בעניינו של העובד, תהיה תמונת המצב במלואה, בין אם ימשיך הוא לעבוד אצל המעסיק אם לאו.
חובתו של המעביד "ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו"¹.
מצבים בהם יש ספק לגבי מתן זכות הטיעון לעובד
במצבים מסוימים לא תידרש זכות הטיעון באשר לא יהא בה כדי להגשים את ייעודה. אך, לדעתנו, בכל זאת חשוב להזמין את העובד ולומר לו את סיבת הפסקת עבודתו.
למשל, במקרה בו הייתה ההתקשרות בין המעסיק ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד, שלאחריה תפרדנה דרכיהם. אך במקרים בהם החוזה הינו לתקופה קצובה, עם אופציה של הארכה בין אם בכתב ובין אם הדבר נעשה בהתנהגות, החוזה מוארך משנה לשנה, כך שלעובד סיבות טובות בהסתמך על העבר להאמין כי יוארך הוא גם במקרה הנוכחי. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק ליתן לעובד הודעה מראש בדבר כוונתו שלא להאריך את ההתקשרות עמו, לפרט את הסיבות העומדות בבסיס הכוונה לניתוק הקשר, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה.  
או, כאשר ישנה הוכחה לכך שהעובד עבר עבירה כנגד המעסיק (בין אם העובד הודה בפני המעסיק ובין אם הודה הוא במשטרה במעשיו) – גניבה ממעסיק או מעילה .
כך במקרה שהמעסיק יפסיק להעסיק את עובדיו, עת עסקו נסגר או הוא מפסיק את פעילותו בעסק, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
כך גם, הנמקת מעשה הפיטורים בדיעבד אינה מרפאה את הפגם הנובע משלילת זכות הטיעון במועדה, בטרם הבשילה ההחלטה, שהיא בלתי הפיכה בתוצאותיה.

ההחלטה לאחר השימוע
לאחר השימוע, על המעסיק לקרוא ולעיין בטענות העובד ולשקול בכובד ראש ולתת את המשקל הנכון לטיעונים ולבסוף להגיע להחלטה סופית שתהיה שקופה ובהירה ומובנת לכל מי שיקרא אותה ושניתן יהיה לקיים עליה ביקורת שיפוטית, במידת הצורך.
אם המעסיק החליט שלא לפטר את העובד וליתן לו הזדמנות נוספת, עליו לפרט את הסיבות בגינן חזר בו מהכוונה לפטר את העובד ומהי ההתנהגות ו/או ההתנהלות בעבודה שנדרשת מהעובד לעתיד. אם החליט המעסיק לפטר את העובד עליו לפרט ולנמק את הסיבות לכך, וכן לנמק מדוע טיעוני העובד לא שכנעו את המעסיק שלא לפטר את העובד.
על המעסיק להעביר לעובד את ההחלטה בכתב מייד לאחר שהתקבלה.
אם החליט המעסיק לפטר את העובד, אנחנו ממליצים לצרף להחלטה מכתב פיטורים, בו ייכתב המועד בו יכנסו הפיטורים לתוקף ובו ייכתב כי נימוקי הפיטורים פורטו בהחלטה המצורפת.

שימוע מאוחר
כאמור על המעסיק לקיים שימוע לפני שהוא מחליט לפטר או לפני שיגרום לפגיעה בזכויות העובד, במהלכו יציג בפני העובד את הנימוקים לכוונה לפטרו ועליו לאפשר לעובד לטעון טענותיו כנגד הכוונה לפטרו. בנסיבות מסוימות, שבהן לא קיים המעסיק שימוע קודם לפיטורים, רשאי הוא לתקן את הפגם בכך שיקיים הוא שימוע מאוחר. לכן, יהיה עליו קודם כל להראות כי אכן שקל מחדש את הפיטורים בלב פתוח ובנפש חפצה, שהרי, קיבל הוא כבר קודם לכן את ההחלטה. כך גם יקשה עליו לשנות את ההחלטה הקודמת שנתקבלה ובמיוחד, במקרים בהם קיבלה היא פרסום ברבים.

פיצוי על אי קיום שימוע
עת ישקול בית הדין מהו הפיצוי הלא ממוני הראוי לפסוק לעובד בגין הפרת חובת השימוע ישקול הוא מגוון של שיקולים ובהם – עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית, משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד²

¹עע 001027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל פורסם בנבו ב-7.1.13

²ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד – קנסטו בע"מ [פורסם בנבו] (2017)

הפוסט מהי זכות השימוע לפני פיטורים הופיע לראשונה ב-ענת רוזנר.

פיטורין מחמת גיל

admin — Wed, 29 May 2019 12:57:05 +0000

אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. כפועל יוצא מכך, רשאי מעסיק להביא לסיום העסקתו של עובד בדרך של פיטורים.
אולם הפררוגטיבה של המעסיק אינה בלתי מוגבלת ומולה עומד אינטרס העובד.
פסיקת בתי הדין לעבודה קובעת כי הפעלת הסמכות הניהולית צריכה להיעשות בתום לב, בדרך מקובלת, באופן סביר ומידתי וחשוב לא פחות – תוך בחינה אמיתית את עניינו של העובד אשר עלול להיפגע.
הדברים רלבנטיים ביתר שאת בנושאים הקשורים לפיטורים הפוגעים בעיקרון השוויון, שהינו אחד מערכי היסוד של שיטת המשפט בישראל. עיקרון לפיו לא יפלה מעסיק בין עובדיו, בין היתר, מחמת גילם.

האיסור על פיטורין מחמת גיל
האיסור על פיטורי עובדים מחמת גילם מעוגן בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, הקובע כי מעסיק לא יפלה עובדים או דורשי עבודה מחמת "מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים…" (ההדגשה לא במקור).
בית המשפט העליון התייחס אף הוא לסוגיה ולערכים העומדים בבסיסה – "הפליה זו (על רקע גיל) באה לידי ביטוי בהקשרים שונים, כגון בתנאי קבלה נוקשים, באפשרויות קידום מוגבלות ובגילאי פרישה מוקדמים. היא מבטאת לרוב את עיגונם של סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו" (בג"ץ 10076/02 ד"ר יורי רוזנבאום נ' נציב שירות בתי הסוהר)

נטל ההוכחה – מוטל על המעסיק
כאשר עובד סבור שהוא פוטר ממשרתו בעקבות גילו, פתוחה בפניו הדרך לפעול כנגד המעסיק במסגרת הליך בבית הדין לעבודה.
לאחר שהעובד יוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים, תהא חובת ההוכחה על המעסיק, כי לא פיטר את העובד מחמת גילו.
חשוב לציין, שהמעסיק לא יוכל לצאת ידי חובתו גם אם גיל העובד לא היה השיקול היחיד לפיטורין ועמדו לצדו גם שיקולים נוספים "לגיטימיים". כלשונו של ביה"ד: "די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים" (סע"ש 49821-01-16 בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ, ההדגשות לא במקור).

כיצד המעסיק יכול להוכיח שלא מדובר באפליה?
מעסיקים אשר נתבעים בגין פיטורין שלא כדין, מחמת גיל, חשופים להוצאות כספיות בגין תשלום פיצויים מוגדלים לעובד המפוטר וכן חשופים לפגיעה תדמיתית בשמם הטוב ובמוניטין.
ככל שהדברים מגיעים לכדי הגשת תביעה, וככל שהמעסיק מבקש להדוף את טענת ההפליה שנטענת כלפיו, יהיה עליו להוכיח שהפיטורים לא היו קשורים לגילו של העובד אלא לאופן תפקודו של העובד ו/או מעשיו בעבודתו, כך למשל, אם הפר העובד את המשמעת או ביצע את תפקידו באופן רשלני וכיוב'.

האם פיטורי צמצום והבראה יכולים להצדיק פיטורין מחמת גיל?
אחת השאלות הנפוצות שעולות למבחן בנוגע לתביעות בגין פיטורין מחמת גיל היא כאשר העובד טוען שהוא פוטר לאור הוותק הרב שצבר בעבודה, עובדה שהביאה לכך שעלות העסקתו יקרה משמעותית ולכן, משיקולים כלכליים, מעסיקו מחליפו בעובד צעיר.
בסוגיה זו, יצוין, כי פסיקת ביה"ד קובעת שגם אפליה על הרקע הנ"ל יכולה להיות הוכחה לפיטורים מחמת גיל, אך ככל שיוכיח המעסיק שהשיקול התקציבי היה ענייני ונכון, ייתכן והכף תטה לטובתו. המעסיק יידרש להוכיח כי הליכי הצמצום שהוא הוביל בעסק היו אותנטיים, ומהלכים של צמצום משרות או פיטורי עובדים היו נחוצים בנסיבות הרלבנטיות.
עוד חשוב לציין, כי לפי ההלכה הפסוקה, כאשר המעסיק נדרש להליכי צמצום ונדרש לפטר עובדים, עליו לשקול את נסיבותיו האישיות של העובד, בענייננו, גילו המבוגר, ולתת לכך משקל לטובת העובד. אם יוכח, שגילו המבוגר של העובד לא היווה שיקול חיובי בעת קבלת החלטת המעסיק האם יש הצדקה לפטרו, ייתכן ויהיה בכך כדי להכתים את ההחלטה ולהכניס אותה בגדרי אפליה אסורה.
יצוין, כי במקרים בהם נדרש מעסיק לבצע הליכי צמצום, יכול הוא אף להציע לעובדים להוריד את היקף משרתם ו/או להפחית את שכרם, זאת על מנת להימנע מפיטוריהם, ולהמשיך להעסיקם בדרך של צמצום הוצאות. כאשר מדובר בעובדים הקרובים לגיל פרישה, כדי לשכנעם לרצות לפרוש, ניתן אף להציע להם מענקי פרישה טובים, כנהוג במפעלים ובשירות הציבורי.

לסיכום
אם אתה עובד שפוטר והנך סבור שהפיטורים קשורים לגילך, חשוב שתפנה בהקדם לקבלת ייעוץ משפטי.
אם אתה מעסיק שעומד לפטר עובד/ת מעל לגיל 60, או שכבר פיטרת עובד מבוגר והוא טוען כנגדך כי פיטוריו היו מחמת גיל, חשוב לפנות לקבל ייעוץ משפטי .
משרד עורכי דין ענת רוזנר עומד לשירותכם עם ניסיון שנצבר במשך למעלה מארבעה עשורים. משרדנו הינו מהמשרדים המובילים בישראל ובפרט באזור הצפון, בתחום דיני העבודה ואנו מתמחים באופן ספציפי בעניינים הקשורים לזכויות עובדים בגיל מבוגר (פיטורין, הרעת תנאים, פרישה מוקדמת, הסכמים קיבוציים הנוגעים לפרישה מוקדמת).

הפוסט פיטורין מחמת גיל הופיע לראשונה ב-ענת רוזנר.