פיטורי אשה בהריון והממונה על חוק עבודת נשים

דיני העבודה בישראל מציבים שורה של הגנות הנוגעות לנשים בהריון. בפרט בכל הקשור לפיטורין, העברת תפקיד, הרעת תנאים, העסקת נשים בהריון ועוד. 

הסיבה לכך מובנת, ונובעת מתוך הצורך הברור להציב מחסומים משפטיים "בעלי שיניים" כנגד מעסיקים הפוגעים בנשים בזמן הריונן. 

בכל הנוגע לפיטורים בזמן הריון, חשוב לדעת כי ההגנה הינה כפולה. הן מבחינת הגבלות והוראות לגבי האופן שבו המעסיק צריך להתנהל בהפסקת עבודתה של אישה בהריון, והן לאחר מכן – ככל שהמעסיק הפר את הוראות החוק ולא קיים את המוטל עליו – בפיצויים מוגדלים לאישה אשר זכויותיה נפגעו, ותשלום תמורת הודעה מוקדמת ומלוא שכרה והזכויות הסוציאליות עבור תקופת ההיריון, ממועד פיטוריה ועד לתום 60 יום לאחר חזרתה לעבודה מחופשת הלידה. 

זכרו היטב – תביעות בגין פיטורים לא חוקיים של אישה בהריון יכולות להגיע לכדי סכומים של עשרות ומאות אלפי שקלים. זאת, גם כאשר שכרה של העובדת לא היה מהגבוהים במשק. 

פיטורים בהריון – חוקי ההגנה על נשים

שני חוקים מרכזיים מעגנים את ההגנה על נשים בעת פיטורין בהריון: 

• חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954. 
• חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. 

חוקים אלה, אשר משרטטים את הגבולות של המותר והאסור בפיטורי עובדת בהריון, מתווספים לתקנות ספציפיות ולפסיקה ענפה בתחום. 

בכל הנוגע לחוק עבודת נשים, סעיף 9(א) לחוק קובע כי אם העובדת הועסקה במקום עבודתה במשך חצי שנה לפחות, אין המעסיק רשאי לפטרה, אלא אם הוא קיבל לכך אישור מטעם הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. 

כלומר, אם המעסיק מעוניין לפטר עובדת שמועסקת אצלו שישה חודשים לפחות, והוא יודע כי היא בהריון, עליו לקבל את אישור הממונה. האישור יינתן אך ורק אם הפיטורים אינם קשורים להריון. יצוין, גם כי אפילו אם ההיריון היה רק שיקול אחד מני רבים, הפיטורין לכשעצמם מוכתמים באפלייה והינם אסורים לפי חוק. 

מעסיקים אשר לא יפנו לקבלת אישור הממונה, או ימרו את אישור הממונה ויפעלו בדרכים אחרות בכדי לפגוע בעבודת האשה ההרה, עלולים להתמודד עם תוצאות קשות בדמות תביעות פיצויים מוגברות. 

חשוב להדגיש, כי בעוד שחוק עבודת נשים מגן על נשים בהריון רק לאחר שהן צוברות וותק של חצי שנה במקום העבודה, ההגנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חלה מן הרגע הראשון. 

ההבדל בין שני החוקים, טמון בחובה של המעסיק לפנות לממונה על חוק עבודת נשים. דהיינו, כלל שהעובדת הועסקה במקום העבודה למעלה מחצי שנה, קודם לפיטוריה, קיימת החובה לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת לפיטורים. ככל שהיא טרם צברה וותק כאמור, המעסיק לא חייב לבקש את אישור הממונה, אך בכל מקרה אסור לו לפטרה בקשר להריונה. אם העובדת תטען כי היא פוטרה בשל הריונה,  תוכל היא לתבוע על פי ס' 2 לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה ולטעון כי הופלתה מחמת הריונה והמעסיק יידרש להוכיח נתק מוחלט בין ההיריון לנסיבות הפיטורין (ללא קשר לתקופת ההעסקה ואפילו אם העובדת הועסקה ימים ספורים בלבד). 

סמכות הממונה לחוק עבודת נשים

הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה הינו בעל סמכות רחבה לשקול את הבקשה לפיטורי העובדת. לפי הפסיקה, נקודת מוצא של הממונה צריכה להיות "שאין להתיר פיטורי עובדת בהריון, אלא אם המעסיק עמד בנטל ההוכחה שהפיטורים אינם קשורים להריון" (ע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ נ' אינה חי). 

כמו כן, הממונה נדרשת לבחון לא רק שאין קשר בין הפיטורין להריון, אלא עליה לקחת בחשבון גם שתקופת ההיריון (שאחריה תקופות של לידה והורות), היא תקופה ייחודית במעגל התעסוקה של העובדת.  

בנוסף, מכיוון שהממונה הינו גורם ממשל, ההחלטה היא החלטה מנהלית שלטונית אשר נתונה לביקורת שיפוטית. אם אחד הצדדים איננו שבע רצון מהחלטת הממונה, פתוחה בפניו הדרך לערער על כך לבית הדין לעבודה. בין אם זה המעסיק כאשר הפיטורים לא אושרו, ובין אם זו העובדת שהפסקת עבודתה קיבלה היתר. 

יודגש כי הביקורת השיפוטית הנ"ל תביא לשינוי ההחלטה רק אם זו חורגת ממתחם הסבירות, התקבלה תוך חריגה מסמכות, פוגעת בעיקרי הצדק הטבעי, התקבלה משיקולים זרים וכדומה. 

מתי ניתן לפטר עובדת בהריון?

אם כן, האם לא ניתן כלל לפטר עובדת בהריון? התשובה לכך היא כמובן שלילית. ראשית, ישנם מקרים רבים שבהם מעסיקים מצליחים להסביר באופן הגיוני ורציונאלי את סיבות הפיטורים ומקבלים לשם המהלך את אישור הממונה על חוק עבודת נשים. 

הוכחה כאמור יכולה להיות קשורה לעובדת (התנהגות משמעתית, תפוקה נמוכה וכדומה) ו/או לעסק (קושי פיננסי, סגירת העסק, הפסקת התפקיד של העובדת והעדר תפקיד אחר שניתן לניידה אליו וכו').

פיטורין ללא ידיעה אודות ההיריון

סעיף 10(א) לחוק עבודת נשים קובע כי עובדת איננה חייבת לדווח על המעסיק על הריונה אלא לאחר היכנסה לחודש החמישי להריון. מכאן, נשאלת השאלה, מה קורה כאשר המעסיק מפטר עובדת מבלי לדעת כלל שהיא בהריון. האם החלטה צריכה להתבטל באופן מיידי? כיצד צריך המעסיק לנהוג כאשר העובדת המפוטרת מודיעה לו שהיא בהריון?

התשובה לכך מעט מורכבת. אם המעסיק החליט לפטר עובדת, ובמהלך השימוע או קודם לכן, הודיעה לו העובדת כי היא בהריון, רשאי הוא לקיים את השימוע ואם בסופו של יום, יחליט הוא לפטרה, וטרם ביצוע ההחלטה, יהיה עליו לפנות ולקבל אישור לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים. אולם ככל שהמעסיק לא ידע על עובדת ההיריון, וככל שהעובדת לא תצליח להוכיח שהוא מסתיר את ידיעתו, ייתכן שהפיטורים יאושרו. 

בנוסף יצוין, כי מעסיק שפועל בניגוד לחוק עבודת נשים ומפטר עובדת בהריון ללא קבלת היתר עלול להיות מואשם גם בפלילים.