דיני עבודה בישראל 2022 – מדריך מפורט

מהו תחום דיני העבודה בישראל?

במדינת ישראל כמו בכל שאר מדינות העולם המודרני קיים מערך חוקים שנחקקו במטרה להסדיר את יחסי העבודה.  היחסים שבין עובד למעסיק ובין כלל העובדים והמעסיקים למדינה, אלו הם דיני העבודה.

במסגרת דיני העבודה, ישנם חוקים רבים שהינם "חוקים קוגנטיים", דהיינו, חוקים שהצדדים אינם יכולים להתנות עליהם. חוקים אלו מכונים "חוקי המגן".

עורך דין מומלץ לדיני עבודה בחיפה
עורכת דין ענת רוזנר – דיני עבודה

בין היתר, נמנים על חוקי המגן, החוקים המפורטים:

חוק שכר מינימום, חוק דמי מחלה, חוק חופשה שנתית,  חוק הגנת השכר, חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, חוק עבודת נשים, חוק פיצויי פיטורים, חוק שכר שווה ועוד.

חוקי המגן מקנים לעובד זכויות אשר נתונות לו בכל מקרה, אף אם הצדדים הסכימו ביניהם אחרת.

חוקי המגן נחשבים לרף התחתון ומותר לצדדים לקבוע ביניהם תנאים טובים יותר המשפרים את זכויותיו של העובד.

בישראל מסורה הסמכות הבלעדית לדון בענייני עבודה לבתי הדין לעבודה הפזורים בחמישה מחוזות שונים ברחבי המדינה, לפי חוק בתי הדין לעבודה התשכ"ט-1969.

היות ומשפט העבודה נועד להסדיר בעיקר יחסים בין עובד למעביד, נקודת המוצא בהחלת משפט העבודה על מקרה ספציפי הוא בזיהוי של הצדדים כעובד וכמעביד.

עו"ד יעל דוקוב, דיני עבודה

כיצד נקבעים קיומם של יחסי עובד- מעסיק?

יחסי העבודה הם יחסים דינמיים, כך שלא ניתן לתת הגדרה קבועה לשאלה מיהו עובד. לעיתים, עובדים מתקבלים לעבודה כנותני שירות עצמאיים ("פרי לנסריים") למרות שלמעשה הם עובדים שכירים לכל דבר.

קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית משפט העליון.

כך גם, נקבע בפסיקת בית הדין לעבודה, כי העובדה שההסכם בין הצדדים מכנה את העובד "שכיר" או "עצמאי" אינה מכרעת, אלא היחסים בין הצדדים נקבעים על פי מבחן מהותי ולא צורני.

לכן, גם במקרים בהם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים כי היחסים יגדרו כנותן שירות עצמאי או  כקבלן עצמאי והתשלום נעשה באמצעות חשבוניות מס, אין בכך לסתור קיומם בפועל של יחסי עובד-מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי המבחנים שנקבעו בפסיקה.

המבחנים להכרה בקיום יחסי עובד- מעביד:

המבחנים העיקריים לקביעת יחסי עובד ומעסיק הינם: המבחן המעורב ובמרכזו מבחן ההשתלבות (הפן החיובי של מבחן ההשתלבות בוחן אם ישנו מפעל יצרני להספקת שירותים או לביצוע עבודה אחרת שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת הינה פעולה נחוצה לפעילות הרגילה של אותו מפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ולא גורם חיצוני לו. הפן השלילי לעומת זאת, בוחן האם למבצע העבודה עסק משלו, או לייתר דיוק, האם ההשתלבות במפעל המדובר לא נעשתה באמצעות עסקו).

עובד אשר על פי הסכם העבודה הוגדר כנותן שירות עצמאי, רשאי לתבוע הכרה בדיעבד, ביחסי עובד-מעסיק, ואם יקבע בית הדין כי בדיעבד התקיימו יחסי עובד- מעסיק, תביעתו תתקבל, בהתאם למבחנים הקיימים, הוא עשוי להיות זכאי לזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.

פסק הדין בעניין "כותה":

בפסק הדין בעניין "כותה"[1], שניתן לאחרונה, דן ביה"ד בפירוט, בהרכב מורחב, בשאלת ההכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד, וקבע הלכה חדשה בשאלת אופן חישוב זכויותיו של מועסק שנקבע בדיעבד כי הוא "עובד".

ביה"ד קבע, כי חישוב השכר החלופי יעשה באופן הבא: א) חישוב ערך השכר של עובד שכיר אחר (שהמעסיק צריך להוכיח), כולל ערך הזכויות הסוציאליות הנגזרות משכר חלופי זה, כמקובל באותו מקום עבודה לעובדים במשרות דומות; ב) קיזוז הסכום המפורט בסעיף א' לעיל מסך התמורה הקבלנית שקבל העובד. עד לגובה הפער שבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי לתמורה הקבלנית ששולמה בפועל; אם יהיה קיים פער בין התמורה הקבלנית ששולמה, לבין החישוב שבוצע על פי סעיף ב' לעיל, יישאר פער זה ברשות העובד, ולא יוחזר למעסיק.

בנוסף לתשלום הזכויות הסוציאליות עצמן, וככל שהמעסיק לא שכנע שאין להטילו, ייפסק גם פיצוי "לא ממוני" (למשל, עוגמת נפש), על בסיס מגוון רחב של שיקולים.

בית הדין, קבע, כי שיעור הפיצויים בגין נזק שאינו ממוני, יסתמך גם על מידת חוסר תום הלב של הצדדים. למשל, אם המעסיק ניסה ביודעין לעקוף את דיני העבודה, או שמא שגה בתום לב בסיווג ההתקשרות; מי הכתיב את מודל ההתקשרות בין הצדדים; מידת הניצול של חולשת העובד ותלותו במעסיק (ככל שקיימת); האם נעשה סיווג שגוי כלפי עובדים נוספים; חלקו של העובד בהחלטה לאמץ את מתכונת ההעסקה הקבלנית; המידה שבה חרגו תנאי ההתקשרות בפועל מהנדרש על פי דיני העבודה; גובה התמורה הקבלנית ששולמה לעומת השכר החלופי וזאת כאינדיקציה הן למידת רצונו החופשי של העובד והן להיקף התועלת הכלכלית שהפיקו המעסיק או העובד מהסיווג השגוי; האם הוצע לעובד לתקן את הסיווג השגוי ולעבור למעמד של "עובד" תוך כדי תקופת העבודה, כאשר לצורך כך יש לקחת בחשבון את עיתוי ההצעה  וכן את מידת סבירותה והגינותה.

ככל שהמעסיק לא חסך בעלויות אולם העובד "הרוויח" מהסיווג, הדבר ישפיע כך שהפיצוי יהיה נמוך, או שבנסיבות מסוימות כלל לא יקבע.

[1] ע"ע 15868-04-18 גבריאל כותה – מדינת ישראל משרד המשפטים, פורסם בנבו, ניתן ביום 7.4.2021